阿里公司能否辞退这位女员工，取决于“反转”的具体内容以及能否通过合法证据证明其严重违反公司规章制度，具体分析如下：
若“反转”涉及新证据证明女员工存在违法或违规行为：
若“反转”指出现了新证据，能够证明该女员工在事件中存在捏造事实、诬告他人、恶意诽谤等行为，且这些行为被阿里公司通过内部调查或法律途径证实，则可能构成“严重违反公司规章制度”。根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可即时解除劳动合同，无需提前通知或支付经济补偿。但前提是阿里公司需有明确的规章制度，且该制度已向员工公示并知晓，同时调查结果需客观公正、证据确凿。
若“反转”仅涉及情节细节调整，核心事实未颠覆：
若“反转”仅指事件细节或当事人陈述的变化，但核心事实（如是否存在性骚扰、是否存在违规行为等）未被实质性推翻，则阿里公司不能仅因舆论压力或情节调整而辞退员工。此时若强行辞退，可能因缺乏法律依据而面临劳动仲裁或诉讼风险。
法律程序与证据链的合法性是关键：
阿里公司需通过严谨的内部调查和合规流程，证明女员工的行为确实违反了公司规章制度，且情节严重。例如，若公司规章制度中明确规定了诚信、职业道德或不得损害公司声誉等条款，而女员工的行为违反了这些条款，则公司可依法解除劳动合同。但若调查程序存在瑕疵或证据不足，则可能被认定为违法解除。
社会舆论不构成合法辞退依据：
社会舆论虽可能影响公司决策，但法律层面的依据才是根本。即使舆论一边倒支持辞退，若公司无合法合规理由，贸然行动仍可能面临法律风险。反之，若法律程序正当、证据确凿，则公司可依法依规行事，不受舆论左右。
